事例紹介

プリンシプル住まい総研における、3つのソリューション別事例をご紹介します。

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組織・人材戦略導入事例
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【組織・人材戦略】 導入事例のご紹介

写真1中堅不動産 B社様組織改編に伴う、新組織体制の構築、スムーズな移行、
運用の実現までをワンストップでサポート

支援内容 事業・組織の定義確立、職務規程・労務規定の策定、報酬体系構築 等
導入理由 組織戦略のプロに経営パートナーの視点で支援してもらいたい
業務拡大に向けた新規事業スタートに伴い、成功のカギは「人」にあると捉え、組織改編の実施が決定しました。実効性のある新組織構築のためにも、事業・組織・人事など、様々な分野の複合的な検討を「経営視点」から支援するパートナーとして当研究所が選ばれました。
導入の流れ 【Step 1】人材課題のヒアリング
経営者・人事部長から、人材における課題をヒアリングします。「なんとなくこう感じる」といった点も含め、経営陣から見る課題感を取材することで、目の前の課題を明確にすることからスタートしました。

【Step 2】人材アセスメントツールの導入

従業員を対象に適性診断テストを受けていただき、職種ごとの求める適性の違いを分析。そのうえで、配置の適性、上司との相性、マネジメント上の配慮など、個性に応じた対応の共有を行いました。

【Step 3】現場ヒアリングとアセスメント結果からの仮説検証

従業員からもヒアリングを行い、現場サイドの組織・人材課題を把握。経営層からのダイレクトな指示で現場が委縮しているという事実、マネジメントラインが複数存在するため、矛盾したメッセージに現場が混乱しているという課題など、潜在的な組織課題を明確化していきました。

【Step 4】5年後10年後の組織戦略の検討

5年後10年後、さらには20年後の「あるべき姿」を想定していただき、その将来の組織を踏まえた場合、問題がないと思われていた人事業務の潜在的課題を明確化していきます。そして強い組織づくりに向けた施策を「人材育成計画」と「採用計画」に絞り、具体的施策を作成。

【Step 5】人材要件定義の策定・採用フローの変更・労務規定の変更

求める人材において、職種・役職ごとの明確化を図り、「何年後にどうなってほしいか」という言語化を実施。採用計画では、欠員採用から将来を見据えた定期採用へのシフトを図り、さらにこうした見直しに伴い、給与体系や査定方法といった労務規定においても改革を実施。
導入後 現在も引き続き、新しい組織図の策定、5年後に向けた若手の育成・抜擢、新部署の創設、店長・ハイプロフェッショナルの定義、歩合給制度の変更など、さまざまな人材組織改革に関わり、業績アップや新事業展開に向けたサポートをさせていただいております。